Uitdagingen voor de Jonge Manager

Uitdagingen voor de Jonge Manager

Auteur: Frank Steenhuizen | Rubriek: Management

Jonge Managers in een organisatie inzetten heeft vele voordelen: ze brengen veel talent mee, frisse ideeën, hebben de nodige drive om te verbeteren, enthousiasme en energie. Ik merk bij veel organisaties dat deze Jonge Managers tegen een aantal ontwikkelpunten aanlopen.
Hierbij de TOP 5 ontwikkelpunten:

1. Gevoeligheid ontwikkelen voor de interne politiek
Veel organisaties kennen een intern politiek netwerk. Een netwerk van informele contacten die een belangrijke rol spelen bij de samenwerking tussen medewerkers en de uitvoering van taken. Veranderkundigen De Caluwé en Vermaak omschrijven dit informele netwerk als het gedeelte van de ijsberg dat onder water ligt, groot en onzichtbaar. Er worden zelfs methodes uit de wetenschap ingezet om meer inzicht te krijgen in de informele netwerken in organisaties. Dit wordt ook wel de Sociale NetwerkAnalyse (SNA) genoemd. Vaak blijkt dat jonge managers geen goed ontwikkelde voelsprieten hebben voor deze interne politieke netwerken. Of ze negeren deze netwerken omdat ze denken dat ze ze niet nodig hebben. Dit gaat wel ten koste van hun overall performance binnen de organisatie en werkt averechts op hun interne profilering.

2. Niet de Firma Jansen PopulariteitsPrijs willen winnen
Jonge mensen worden regelmatig gewaardeerd om hun inzet, goede ideeën en actieve manier van samenwerken. Wanneer je dat als jonge medewerker jarenlang gewend bent en opeens word je manager en blijkt dat je minder prettige beslissingen moet nemen, valt dat soms zwaar. En voelt dat soms als een spagaat aan: enerzijds heb je begrip voor het feit dat niet iedereen zo proactief en dynamisch is als jij zelf bent (dat was je een aantal jaren geleden misschien ook niet), anderzijds heb je (vaak) een resultaatverplichting en wil je dat iedereen zijn uiterste best doet om de job voor elkaar te krijgen. Als Jonge Manager moet je dealen met deze spagaat en zul je jouw eigen weg moeten vinden tussen hart hebben voor jouw mensen en hard zijn voor de zaken.

3. Kiezen tussen kwetsbaar opstellen of volop groeien
In de regel zie je voor jouw eigen functioneren wel een aantal verbeterpunten. Je ziet hoe collega managers een aantal zaken net even slimmer oppakken dan jijzelf. Of je ziet minimaal dat zij makkelijker (of betere) resultaten boeken. Het blijkt in de praktijk bij veel (kleinere en middelgrote) organisaties lastig om daar een goede modus voor te vinden: hoe kun je maximaal groeien omdat je dat in deze fase van jouw carrière nu nodig hebt, zonder dat anderen (lees jouw managers) jouw hulpvraag als motie van wantrouwen zien? Hoe ga je groeien zonder dat je je te kwetsbaar opstelt? Het nadeel is dat het management kan denken dat je not fit bent for the job.

4. Begeleid het diepe in
Met regelmaat zie ik zwemmende Jonge Managers die te snel in het diepe zijn gegooid. Het lastige is alleen; je ziet niet snel dat te hard moeten zwemmen, omdat ze hun frustratie op dit punt maskeren. Geen enkele dynamische organisatie heeft behoefte aan klagende managers die hun onvermogen voor een specifieke competentie benadrukken. Want het hoger management werkt ook vaak met het piep-scenario: je piept maar als het niet meer lukt, tot die tijd gaan we door met de business van alledag. Als organisatie kun je een aantal zaken doen om dit effect te voorkomen: geef jouw Jong Management minimaal drie maanden de tijd om ingewerkt te raken op de job. Laat ze met andere managers meelopen, laat ze wennen aan hun nieuwe rol en geef ze tijd om een plan van aanpak op minimaal de lastigste zaken te ontwikkelen. Zorg dat ze snel op voorsprong komen met een training managementvaardigheden of zorg voor professionele coaching (zeker in het eerste jaar). Zorg voor deelprojecten waarin ze als manager successen kunnen boeken en laat ze een intern netwerk bouwen wat hen gaat helpen succesvol te zijn.

5. Meer op de middellange termijn focussen
De Jonge Managers zijn nijvere bijtjes. Harde werkers die lange dagen draaien en met regelmaat ingezogen raken in de taken en waan van alledag. De focus is veelal gericht op Getting Things Done en zelden op de middellange termijn. Lastig voor henzelf om door dit patroon heen te breken. Het hoger management kan de Jonge Manager van vandaag coachen door een spiegel voor te houden: stel dat zij een week het bedrijf managen: hoe ziet dan hun TOP 3 veranderingen eruit? Vanwaar deze keuze? Wat kun je daar nu al aan doen? Wat heb je daarvoor nodig? Hoe ga je dat realiseren, terwijl je ook al de nodige andere bordjes hoog houdt? Wat zijn concrete stappen die je de komende twee maanden op dit gebied gaat nemen, et cetera. Kortom faciliteer de Jonge Managers, geef ze ruimte en tijd, leer ze vast vooruit te kijken en uitdagende projecten op te starten.

25 mei 2010 |