Hoe kan werk vervullend en inspirerend worden?
Bij elke organisatie of bij elk team waar we aan de slag mogen gaan is feedback geven en ontvangen een belangrijk thema. Bij feedback wordt er zo vaak gedacht aan de kritische noot, aan zeggen wat je niet goed vindt aan een collega. En dan is feedback geven spannend en het genereert angst. Logisch dat het dan vaak niet gegeven wordt. Maar feedback is zoveel meer dan dat.
Om teams en teamleden zich vrijer te laten voelen om feedback te vragen, te geven en te ontvangen, ligt er de opdracht om samen werk te maken van een goed feedbackklimaat.
Drie zaken spelen daarbij een belangrijke rol: Verbinding, Veiligheid en Visie en doelen.
Het begint met verbinding. En dat begint met elkaar beter te leren kennen. Juist dat is eigenlijk zo’n leuk en ontspannend proces. Soms weten mensen op het werk nauwelijks iets van elkaar. De reactie is dan ook vaak: Waarom hebben we dat nooit eerder gedaan?
Verbinding
Door verhalen te delen ontstaat contact. Iedereen heeft een verhaal te vertellen en op verhaal komen doet ons als mens goed. Met inspirerende vragen is de verbinding gemakkelijk te versterken.
- Als je levensverhalen hebt gedeeld, is het mooi om te zien welke overeenkomsten je hebt.
- En ook het delen van nog te realiseren dromen werkt verbindend.
- Of wat te denken van het uitwisselen over het beste of meest prettig samenwerkende team waar je ooit deel van uitmaakte?
Deze verhalen geven hoop en inspireren om van de werkplek een mooiere en leukere plek te maken. Want als werk samen kan gaan met groei, met voeding van wie we zijn als mens, dan is er een veel betere balans tussen geven en nemen.
Veiligheid
- We doen het om te bouwen aan betere en effectievere relaties.
- Niemand heeft het monopolie op de waarheid.
- We werken aan een open feedbackcultuur om als organisatie verder te ontwikkelen en om allemaal te groeien.
Deze afspraken creëren een ruimte waarbinnen iedereen zich veilig voelt om feedback te vragen, te geven en te ontvangen. Iedereen kan hierop ook aanvullen. Wat zijn nog afspraken die we willen maken die het geven en ontvangen van feedback vergemakkelijken?
En als je gelooft dat feedback je werk zinvoller maakt en dat feedback ook gaat om waardering en je erkent in wie je bent en wat je belangrijk vindt, dan is feedback misschien nog steeds wel spannend, maar leuk spannend. Dan zorgt het voor energie en levendigheid op de werkplek.
De paradox is dat kwalitatieve feedback zorgt voor meer veiligheid. Als je weet hoe je overkomt, dan kun je daarop acteren. Dan krijg je meer grip op je eigen werk en je eigen ontwikkeling. Het versterkt zowel je autonomie als de verbinding met anderen. Meer autonomie geeft meer zelfvertrouwen en meer verbinding geeft veiligheid.
Visie en doelen
Feedback zien we ook als een stap naar het realiseren van zinvolle doelen.
Bij een team dat in zijn huidige samenstelling voor het eerst bij elkaar komt, is het goed om na een eerste kennismaking en het maken van samenwerkingsafspraken te starten met het scherp krijgen van een purpose of helder doel. Een belangrijk kenmerk van een team is immers dat gemeenschappelijke doel. Het kader neerzetten waarin visie, doelen en taken helder worden, schept bovendien verbinding en veiligheid.
Bij een team dat al langer samen optrekt zullen de visie en de doelen er zijn. Maar kent iedereen ze ook voldoende? Is er meer scherpte nodig?
Wat voor feedbackklimaat is er al? Hoe kan dat verbeterd worden? Verbinding en veiligheid zijn steeds opnieuw nodig. Vaak zijn er veel wisselingen in teams, zodat deze eerste en zo belangrijke stappen in verbinding en veiligheid juist weer nodig zijn.
Als de visie en de doelen duidelijk zijn, kan feedback gebruikt worden om de samenwerking en de performance te verbeteren. Dat geeft focus. Feedback is dan niet zomaar iets dat even in de lucht gegooid wordt, maar gericht op groei. Het betreft dan een proces dat een fundamentele rol speelt om de werkomgeving leuker, menswaardiger en productiever te maken.
Volwassen feedback
Als de stappen naar Veiligheid, Verbinding en Visie en doelen gezet zijn, kan de feedbackcultuur zich verder ontwikkelen. Feedback kent dan verschillende niveaus: Competent, Gevorderd en Expert.
De eerste stap is het hebben van de juiste kennis en vaardigheden. Het Competente niveau.
Daarna kunnen ineffectieve patronen op individueel niveau, team- en organisatieniveau worden doorbroken. Het Gevorderde niveau. Als feedback wordt benut om de teamvolwassenheid te vergroten en er ook input gehaald wordt uit de omgeving, dan spreken we van het Expert niveau.
De feedbackcultuur is dan volwassen, zodat activiteiten resultaten opleveren en de resultaat-, gedrags- en organisatiedoelen worden gerealiseerd.