Een talent dat niet dagelijks groeit, gaat dagelijks een stukje achteruit.

Not everything that counts, can be counted

Een organisatie die duurzame inzetbaarheid nastreeft voor haar werknemers is meer geïnteresseerd in het doorgronden van de ambities, drijfveren en van de ontwikkelbare competenties van haar werknemers. Niet zo meetbaar, wel waardevol.

Een mede-lifter die een timemanagement-issue heeft vraagt zich af:Hoeveel dagen hou ik over als ik bij jou een timemanagement traject doorloop? Zeker meetbaar, waardevol hangt af van de invulling die de extra tijd krijgt.

De vraag is of bovenstaande zo zwart/wit gesteld kan worden. Zo krijg ik geregeld de vraag van opdrachtgevers: Wat is het percentage werknemers dat na jouw begeleiding meer dan 2 jaar op de goede plek zit en die effectief en efficiënt aan het werk voor mijn organisatie?

Fijn als je zo’n vraag dan kan beantwoorden met > 60%. Ook al vraag ik me dan af: Ligt dat aan mijn analyse van drijfveren, ambities en competenties van de man of vrouw of aan het feit dat hij of zij een passende timemanagementcursus heeft gevolgd? Ik blijf het prettig vinden om mezelf, en de potentiële opdrachtgever, die vraag te stellen.

De timemanagementtrajecten die ik doorgaans begeleid steek ik graag in, zoals ik wij dat binnen Feedback noemen, op identiteitsniveau. Want timemanagement-issues komen veelal voort uit geen nee willen of durven zeggen, de moeite die je hebt om de hulpvraag te stellen, of andere belemmerende overtuigingen.

Zoals een deelnemer onlangs aangaf, na een timemanagement training: Ik dacht dat de Eisenhowermatrix het moest gaan doen voor me. Nu besef ik dat het toepassen ervan voor een groot deel uit mezelf moet komen.

Kortom onderkant ijsberg thema’s dus, en onder water is het moeilijk peilen.