Anders is het als ik met opdrachtgevers aan de slag ga, organisaties die de zeilen moeten afstemmen op een veranderende, onvoorspelbare markt. Gegeven de diverse bloedgroepen binnen een organisatie (rood, groen, geel en blauw), welke aanvliegroute werkt het beste? Wie kleurt het liefst binnen de lijnen en wie is in staat om out of the box te denken? En wat is functioneel? En moet je wel kiezen voor één van beide, of is het van beide strategieën wat? En wat als binnen de lijntjes niet werkt en out of the box niet mag? Wat als er een onderstroom binnen de organisatie is die ofwel het één of wel het ander in de weg staat? Hoe betrek ik die onderstroom om de organisatie in de bovenstroom in beweging te krijgen?
Allemaal interessante vragen die het vak van organisatiecoach boeiend maken. Vragen die vereisen dat je als organisatiecoach gevoeligheid ontwikkelt voor diverse stromen. Ik kan als leidinggevende wel stoer het out of the box denken aanmoedigen, maar als ik diep van binnen geen idee heb waar dit toe leidt blijf ik misschien stiekem toch liever lekker veilig binnen de lijntjes. En dat voelen mensen. Als jij als leidinggevende niet doorleeft wat je zegt, voelen jouw mensen dat haarfijn aan en daarmee voed je een onderstroom die het effectief bijstellen of omgooien van de zeilen in de weg staat.
Medewerkers merken het aan de kwaliteit van je interactie. De kwaliteit van de interactie bepaalt de kwaliteit van het resultaat. En als die kwaliteit van je interactie dubbelzinnig is, is het resultaat voorspelbaar. Dat is misschien goed als je bewust kiest voor kleuren binnen de lijnen. Als je op zoek bent naar het resultaat van out of the box denken, wees dan eerlijk; organiseer desnoods het conflict in je organisatie, of in jezelf.